内容摘要：随着计算机技术的发展和互联网的广泛应用，网络在我们的生活、工作和学习中已经占有重要的地位。作为一把双刃剑，它在提高我们的工作效率、加快世界经济发展、丰富我们的生活的同时，也为网络犯罪提供了便利。面对我国新形势下的网络犯罪，本文从刑事立法层面方面提出了适合我国国情的针对网络犯罪的相应的对策。

　　关键字：网络犯罪；刑事责任年龄；单位犯罪；电子证据


　　网络犯罪作为新型的犯罪形式，社会危害的广泛性是巨大的，而且随着社会的发展，网络犯罪即将成为主要的犯罪方式，因此制定合理的网络犯罪对策是刻不容缓的，本文剖析刑事立法的相关细节，提出相应对策，以期有所收获。

　　一、对刑法中关于网络犯罪的罪名进行完善

　　目前，我国的网络犯罪的立法还不是很完善，还处在就事论事阶段，立法明显落后，主要集中在网络运行安全、网络经营秩序方面，关于滥用计算机行为所造成的危害，规定较少。因此，建立一个全面的法律体系是非常必要的。网络信息滥用,包括在互联网上建立淫秽网站,传播淫秽影片、音像,网上诈骗,网络赌博,网络非法传销,利用互联网进行宣传煽动活动,危害国家安全等等。对于这些行为,国家规定可以运用刑法中有关传播淫秽物品罪、诈骗罪和颠覆国家政权罪的条款定罪,但实践表明,利用计算机、网络实施的犯罪行为,同时侵犯了被害人的权益和国家对网络的管理秩序,社会危害性比一般的财产犯罪大得多,根据欧洲理事会提出的网络犯罪公约,这些行为应该统一纳入网络犯罪的框架下追究刑事责任。

　　二、对网络犯罪的量刑进行完善

　　目前，非法侵入、复制、更改或者删除计算机数据、散布计算机病毒等破坏计算机系统的犯罪，是按照刑法第285、286条定罪量刑，但是量刑明显偏轻，不利于对网络犯罪的打击，就目前来看，网络犯罪已经具有严重的社会危害性，以前制定的量刑标准已经不能满足社会发展的要求，按照罪行相适应的原则应该在原来量刑标准上，提高刑罚，只有这样才能形成对网络犯罪的震慑性。另外，针对发生在网络上的色情、赌博、诽谤、盗窃、诈骗等犯罪，虽然犯罪分子是利用网络来进行的犯罪，但是与传统的这几类犯罪所构成的损害结果是一样的，甚至造成的后果远远大于传统的犯罪。比如网络色情、网络诽谤和网络诈骗等案件具有传播快、传播广、危害面大等特点，建议比较传统的色情、赌博、诽谤、盗窃、诈骗案件从重处罚。随着网络犯罪人员年龄的降低，青少年由于对网络有着浓厚的兴趣，也表现出对网络的好奇心，虽然他们不带有侵财或者政治目的，但是利用黑客软件对网络进行破坏的活动时有发生，因为他们年龄小，现有的刑法规定也不能满足刑罚的需要，因此，建议对网络犯罪的主体年龄应适当降低。

　　三、对网络犯罪的主体范围进一步完善

　　（1）关于单位网络犯罪。随着网络的发展，网络犯罪的主体正在逐渐发生了变化，以往都是个人犯罪，慢慢发展到集团式的犯罪，而且有些网络犯罪主体甚至是法人或者非法人团体，如网络公司、IT公司、恐怖组织等。立法应规定网络犯罪的主体既包括自然人和包括法人。与传统刑事犯罪不同，在网络犯罪中单位应和自然人一样，不能列为特殊主体，因为国家实行严格的注册登记制度、许可证制度等，网络服务商、信息提供商等都为法人或单位。从实践来看，随着电子商务的兴起及世界政局动荡不安因素的加剧，网络犯罪将更多地表现为以诈骗金钱、政治暴乱、军事摧毁为目的，犯罪主体将更多地以个人转为集团、组织甚至国家的形式出现。

　　（2）关于刑事责任年龄问题。随着计算机网络的普及，网络犯罪的主体也越来越年轻化，许多涉及网络方面的重大犯罪的主体都是《刑法》规定的未成年人所为，上针对这个问题，我认为网络犯罪的主体应分为以下四个阶段：第一、年满16周岁的人对所有的网络犯罪都应负刑事责任，为完全刑事责任年龄段。第二、年龄在14-16周岁的人在网络犯罪中为限制刑事责任年龄段，只对故意实施的危害国家利益、危害公共安全及危害信息系统并造成严重后果的网络犯罪负刑事责任，如非法盗取国家机密情报、非法侵入国防网站、网络恐怖活动等重大犯罪。第三、年龄在12-14周岁的人实施了网络犯罪，应该比较14-16周岁的人从轻、减轻或免除处罚。第四、对年龄不满12周岁的人实施网络犯罪不负刑事责任，但是要责令家长和学校进行批评教育，也可以由有关部门进行收容教育。

　　四、对网络犯罪的管辖问题进行完善

　　网络犯罪与传统犯罪不同，它的行为发生地和行为后果地往往在我们现实生活中的范围广泛，公安机关在确定管辖权时会遇到多种问题。因此我建议对于网络犯罪中的管辖应为行为实施地和行为后果地，如果有多个犯罪行为和后果地，由有利于案件侦破的行为地和后果地的公安机关管辖，与案件有关地的侦查机关应积极的配合调查取证，并将相关证据移交主要侦查机关。这样在公安机关面对群众的报案时就解决了互相推诿的管辖问题，有力的打击了网络犯罪。

　　五、确定电子证据的法律地位

　　随着计算机和网络技术的普及，电子商贸活动和其他许多基于网络的人际交往大量出现，电子文件已经成为传递信息、记录事实的重要载体。在这些方面一旦发生纠纷或案件，相关的电子文件就成为重要的证据。电子证据（Electronic Evidence）就是被作为证据研究的、能够证明案件相关事实的电子文件。 许多国家已经通过立法或修改证据法，确立了电子证据的法律地位，如美国犹他州的《数字签名法》，加拿大的《统一电子证据法》，联合国贸易法律委员会的《电子商务示范法》等。

　　通过对发达国家关于网络犯罪的研究，我国确立电子证据顺应了我国经济发展的需要。我国对电子证据的归属有三种不同的观点：第一种认为电子证据归属试听资料，因为它常常以多媒体的形式出现。第二种认为电子证据归属书证，因为它虽然是以数字化的形式出现，但是是以其内容来证明案件事实，符合书证的特征。第三种认为电子书证不属于视听资料也不属于书证，应作为一种独立的证据种类通过立法加以完善。理由是第一、电子证据与视听资料在内涵和外延上不能重合。视听资料主要是通过影像和声音的内容来作为证据使用，而电子证据则包括这些影像和声音的形式，因此电子证据的范围大于视听资料。第二、电子证据不同于书证。书证是指以其内容来证明待证事实的有关情况的文字材料.凡是以文字来记载人的思想和行为以及采用各种符号、图案来表达人的思想，其内容对待证事实具有证明作用的物品都是书证。而电子证据是以数字的形式存在于特殊的载体中，没有特殊的技术手段不能直接显现。从形式上看，书证是一种原始的、直接的证据，可以作为案件的直接证据使用，而电子证据则是一种容易被篡改、删除、复制的证据，因此证明力没有书证那么强，大多只能作为间接证据使用。 第三种观点目前得到了大多数学者的赞同，随着网络犯罪案件的增加，电子证据将大量应用，我国法律目前没有赋予电子证据的独立法律效力，为了更有效的打击网络犯罪，应尽快确立电子证据的独立法律效力。

　　
参考文献

　　一、著作类

[1] 许秀中：《网络与网络犯罪》，北京：中信出版社，2003年，第161页。

[2] 许秀中：《网络与网络犯罪》，北京：中信出版社，2003年，第162页。

[3] 刘广三：《计算机网络犯罪论》，北京：中国人民大学出版社，1999年。

[4] 许秀中：《网络与网络犯罪》，北京：中信出版社，2003年。

[5] 安德鲁•博萨：《跨国犯罪与刑法》，陈正云等译，北京：中国检察出版社，1997年

　　二、论文类

[1] 蒋平：《计算机犯罪的“黑数”及统计差异》，《信息网络安全》，2002年第3期。

再揭劳动合同法漏洞：试用期解除劳动合同

李迎春律师


引言：笔者曾经在劳动合同法一颁布就首次提出“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”存在重大漏洞，已经引起了有关部门的高度重视，现针对劳动合同法试用期解除劳动合同条款提出如下意见，供各位批评指正。



劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本条为预告性解除条款，也称无过失性辞退，在符合上述三种情形的，用人单位可解除劳动合同。


劳动合同法第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动合同法第四十条明确规定在三种情况下用人单位可解除劳动合同，但第二十一条规定用人单位在试用期内解除劳动合同又排除了第（三）项的适用，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。这似乎自相矛盾。


我们都知道，试用期包含在劳动合同期内，试用期也是劳动合同期限的一部分，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可解除劳动合同，这里的客观情况发生重大变化不可避免的会正好遇到劳动者正处于试用期的情形，既然法律规定用人单位可以解除合同，在试用期内理应也可解除。如果非要把第四十条规定的用人单位可解除劳动合同的时段理解为试用期后的“正式合同期”， 那么，既然“正式期”用人单位可依据第四十条第（三）项解除劳动合同，而双方仍处于互相考察阶段的“试用期”却不能依据该项解除劳动合同，似乎不合情理，显得本末倒置。


同样的问题，发生在劳动合同法第四十一条身上。劳动合同法第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。但根据劳动合同法第二十一条规定，如果劳动者处于试用期内，用人单位却不得依据本条解除劳动合同。笔者认为，在符合法定裁员条件及程序下，用人单位依据法律规定可裁减“正式”员工，却无法裁减“试用”员工，这不得不令人感到奇怪。难道处于试用期的劳动者的权利还更大于处于“正式期”的劳动者的权利？“试用期”本来就是一个双方相互了解、相互考察的磨合期，这段时期劳动关系并不稳固，劳动者提前三天通知就可离职，劳动者不符合录用条件的，用人单位也可解除合同。既然法律规定在“正式期”可解除合同，为何要限制试用期内劳动合同的解除？遇到这种情况，司法实践中用人单位完全可以等多几天（毕竟试用期不长），等到试用期满再行解除劳动合同或者裁员，同样可达到目的，对于劳动者来说，只是结果迟几天到来而已，法律做出这种限制意义又何在呢？（文：广东瀚宇律师事务所 李迎春律师）